Nähert sich das Jahresende
… treffen bei vielen Arbeitnehmer:innen die Termine für das jährliche Mitarbeiter:innengespräch ein. Nicht immer trifft dieser recht konservative Jahrestermin auf Begeisterung. Und doch hat der regelmäßige Austausch zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft eine wichtige Funktion im Unternehmen, die sich auch auf die Gesundheit, Zufriedenheit sowie Motivation und Leistung der Mitarbeitenden maßgeblich auswirkt.
Der Wunsch nach Anerkennung – ein Grundbedürfnis:
Ein Grundbedürfnis des Menschen ist es, gesehen zu werden. Zwischenmenschliche Anerkennung ist im beruflichen wie privaten Setting ein wichtiger Motivations-Boost und kann nachweislich für Wohlbefinden und höhere Leistungsfähigkeit sorgen. Im Umkehrschluss ist fehlende Anerkennung und damit einhergehend gefühlte Ungerechtigkeit ein nicht zu verkennender Treiber für psychischen Stress und Belastung am Arbeitspatz. Das haben Forscher des AOK-Instituts in Zusammenarbeit mit der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgefunden. Arbeitnehmende, die selten Anerkennung bekommen und gefühlte Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz erfahren, sind häufiger krank und leiden unter psychischem Stress, was sich auf Leistungsfähigkeit und Fehlzeiten auswirkt. Genannte Symptome sind Lustlosigkeit, Erschöpfung und Schlafstörungen, aber auch körperliche Beschwerden, wie Rücken- und Gelenkschmerzen. Das Verhalten von Führungskräften ist dabei ganz entscheidend für die entsprechende Unternehmenskultur.
Der psychologische Vertrag – unsere stillen Erwartungen
Das Gefühl von Anerkennung und Fairness ist natürlich stark durch subjektive Erwartungen geprägt. Das gilt auch für die Wahrnehmung gerechter Führungskräfte. Diese „stillen“ Erwartungen gibt es auf Seiten der Mitarbeitenden wie auf Seiten der Führungskräfte. In Verbindung stehen sie durch den sogenannten psychologischen Vertrag. Ein Vertrag, der über den herkömmlichen Arbeitsvertrag hinausgeht und implizit die subjektiven Erwartungen miteinander vereinbart. Seitens Arbeitsnehmender können die Inhalte des psychologischen Vertrags beispielsweise Entwicklungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Arbeitsplatzsicherheit sein, für den Arbeitsgeber hingegen Loyalität, Engagement und Flexibilität. Haben die Mitarbeitenden das Gefühl, dass Ihre Erwartungen erfüllt werden, und sich alle an den „stillen“ Vertrag halten, sind Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit hoch.
Ein Vertragsbruch hingegen führt zu Vertrauensverlust bei den Mitarbeitenden, was Loyalität und auch das Engagement sinken lässt. Zudem leiden Wohlbefinden und Gesundheit. Denn Unzufriedenheit und Sinnverlust schwächen die Motivation. Empfindungen wie Angst, Zweifel und Frustration nehmen zu, was im schlimmsten Fall zum Burn-Out führen kann.
Kommunikation als Schlüssel für faires Führen
Wertschätzende und regelmäßige Kommunikation ist der Schlüssel, um rücksichtsvoll mit dem psychologischen Vertrag umzugehen und Vertragsbrüche und deren Konsequenzen zu vermeiden.
Für Führungskräfte ist das teilweise eine Gratwanderung. Zum einen variieren die psychologischen Verträge zwischen Generationen und Altersgruppen, zum anderen sind sie dynamisch und verändern sich ständig. Erwartungen ändern sich, müssen angepasst werden. Regelmäßige Zusammenkünfte, nicht nur einmal am Jahresende, sind daher unerlässlich. Lob und Anerkennung ebenso wie offenes Feedback sind Grundvoraussetzungen für einen konstruktiven und transparenten Dialog.
Wichtig ist es, dabei im Auge zu behalten: Ob Führungskraft oder Mitarbeiter:in: Wir alle sind Menschen, nobody is perfect.
Eine Mitarbeiter:innenbefragung kann dabei helfen, Sichtweisen der Angestellten erkennen und nachvollziehen zu können.
Sie haben Fragen oder benötigen professionelle Unterstützung? Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite!
Bleiben Sie gesund und vergessen Sie das Loben nicht!
Ihr Team VisionGesund.
Weiterführende Literatur:
Fehlzeiten-Report (2020): Badura/Ducki/Schröder/Klose/Meyer (Hrsg.) : Gerechtigkeit und Gesundheit. Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2020
Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.: Fachbeiträge Praxis der Personalarbeit 03/2011: Personalmanagement als Erwartungsmanagement: Der psychologische Vertrag
DAK Gesundheit: Kompetent Feedback geben.
Statistika: Was eine gute Führungskraft ausmacht.
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